"Хороший парень - профессия". Интервью с Ольгой Шашкаровой о том, что при поиске работы личные качества могут оказаться важней профессиональных навыков.

12.09.2016


Последние исследования в области управления человеческими ресурсами утверждают, что в ближайшее время практика поиска сотрудников кардинально изменится. Если раньше во главе угла было название должности, под соответствие которой «затачивался»  конкретный специалист, то сейчас размывается даже само понятие «должность». Образ исполнителя той или иной задачи или функции как из кирпичиков складывается из набора самых разных компетенций, большая часть которых относится скорей к личным качествам, нежели к профессиональным навыкам.

О том, насколько реален подобный подход, а также о том, что происходит сегодня на рынке труда в высокотехнологичных отраслях и какова в этом ключе роль высшего образования, мы поговорили с Ольгой Шашкаровой, начальником отдела подбора и найма персонала компании  МТС.

Ольга, что вы думаете о глобальном изменении подхода поиска новых сотрудников в высокотехнологичных отраслях? Действительно ли за ним будущее?

- Думаю, так происходит уже сейчас. Соискателя на любую позицию мы рассматриваем в двух аспектах: профессиональном и личностном. Причем, второе не менее важно. Дело в том, что сегодня возникают профессии и задачи, которых раньше не было. Зачастую их бывает сложно однозначно сформулировать. По ним нет формальных атрибутов, которые раньше были решающими факторами при найме персонала. Они компилируются под человеческие, а не под технические навыки. Если человек умеет общаться, быстро обучаем, креативен, способен находить нетривиальные решения,  он легко включается в рабочий процесс и готов в нем развиваться,

Все чаще в HR приходят так называемые «непроясненные» запросы на «функционал, которого пока нет». Их заказчики сами честно признаются, что не знают, каким должен быть человек, которого они ищут. В таким случаях мы устраиваем настоящий мозговой штурм: какими качествами, знаниями и навыками должен обладать требуемый специалист, где он мог их приобрести, какой опыт может ему в дальнейшем помочь овладеть нужными компетенциями.

Разумеется, речь идет только о квалифицированном, высоко оплачиваемом труде. По расчетам зарубежных экономистов, если заработная плата сотрудника меньше определенного минимума, который разнится в зависимости от страны (например, 300 долларов в месяц для стран Восточной Европы), то через несколько лет он будет вовсе заменен роботом. Это, кстати, лишний раз подчеркивает, что цениться будут именно человеческие качества.

Значит ли это, что образование уходит на второй план?

Образование, конечно, остается, но уходит формат. В современном виде он будет еще какое то время, но, безусловно, уйдет в прошлое быстрее, чем кажется. Пересматривать его надо уже сейчас. Возможно, в сторону дистанционного и практико-ориентированного обучения. Нужны более мобильные, гибкие формы. 

...

Ольга Шашкарова

начальник отдела подбора и найма персонала компании МТС

 Сегодня фундаментальные вещи можно осваивать, не приходя в лекторий физически. Фактически, можно учиться в любом вузе мира, сидя дома.

Абсолютная ценность диплома теряет свои позиции. Она не сойдет до нуля, но напрямую будет зависеть от степени профпригодности своего обладателя. Раньше диплом выполнял функцию «путевки в жизнь», сейчас это происходит далеко не всегда. Пока образование просто не успевает за требованиями индустрий, для которых готовит кадры.

Для многих компаний наличие диплома у соискателя - не информация о его профессиональных навыков, а своеобразный маркер вменяемости. Подтверждение того, что с этим человеком в принципе можно разговаривать

 Например, сейчас у нас проходит стажировку студент 2 курса. Не имея пока высшего образования, он уже сейчас умеет больше, чем те, у кого образование есть. Его отношение к себе и своему труду, а также уровень зарплатных ожиданий вполне соотносится с более опытными специалистами. И его готовы брать.

В высокотехнологичной сфере сейчас рынок кандидатов, а не работодателей.  Причем для них важен не только уровень денежной компенсации, но и то, насколько  работодатель позволяет профессионально реализовываться и развивать свой технический бекграунд.

Только за последний год количество вакансий IT-специалистов в МТС увеличилось в три раза. Если раньше это было 40-50 вакансий в месяц, то сейчас больше 150.

Мир диджитализируется. То количество нужных специалистов, которое выпускают вузы и то, которое надо индустрии,  – пока не сопоставимые вещи.

Что, по вашему мнению, нужно менять в вузах?

Две вещи: первое – это связывать теорию с практикой. Студенты должны реализовывать как можно больше практических проектов во время учебы. Нужны стажировки, взаимодействие с компаниями на предмет решения реальных, а не учебных задач. Помните, как раньше говорили: забудь, чему тебя учили в школе, а потом забудь, чему в университете.  Такого быть не должно.

Второе – узкая специализация уходит в прошлое. Новые профессии в большинстве своем возникают на стыке областей. Плюс обязательно развивать «софтовые» навыки – быть гибкими, уметь перестраиваться, масштабировать процессы, видеть проблемы в контекстах, строить команды и в них взаимодействовать. Сейчас это берут на себя организации. Хотелось бы, что бы это была задача вузов. Если эту часть сделает вуз, а еще лучше школа, на выходе мы получим полностью собранный «конструктор».

Вся предыдущая система образования была построена совсем иначе. Эти вещи - новые для всего мира, и в них приходится быть первооткрывателями.

Но готов ли бизнес ждать, пока выстроиться новая образовательная модель?

А есть ли выбор?  Мы же не говорим, что нужно ждать пять лет. Всегда есть кто-то, кто уже на подходе. У нас тоже есть определенный процент текучести. Весь вопрос, как перекрыть этот процент людьми, которые сейчас выпускаются из вузов.

Мелкому бизнесу в этом отношении сложней, но задачи перед ним стоят те же самые. Если мы перестраиваемся через дистанционное обучение, через саму среду,  которая у нас уже сформировалась, то путь мелкого бизнеса - это наставничество.

Могут ли в этом вопросе помочь подразделения вузов, непосредственно занимающиеся трудоустройством студентов?

Безусловно. С одной стороны, они должны понимать, какие компании привлекать, собирать живые интересные проекты, приглашать людей из бизнеса. Формировать условия для двустороннего интереса. Причем, была бы особенно интересна межвузовская кооперация в этом вопросе. Открытый формат, где бизнес может играть интегрирующую между вузами роль.

С другой стороны, их задача формировать качественную оценку студентов внутри вуза. Чтобы студентов «продавать»,  надо понимать, что они из себя представляют.  Необходимо портфолио на каждого студента, отражающее не только оценки за выполненные работы, но и динамику его развития в профессиональном ключе.

Нам, как крупной высокотехнологичной компании, очень интересно вырабатывать новые подходы в работе с вузами. Думаю, вузовские центры карьеры могли бы стать идеальным проводником для эффективной коммуникации работодателей с их будущими сотрудниками.